Ларина Надия Рашидовна, заместитель начальника Управления государственной службы, кадров, антикоррупционной и правовой работы Россотрудничества, член команды NGO MOEX:
«Люди – стратегический ресурс нового исторического этапа.»

«Старый лозунг «Техника решает все», являющийся отражением уже пройденного периода, когда у нас был голод в области техники, должен быть теперь заменен новым лозунгом, лозунгом о том, что «Кадры решают все». В этом теперь главное…Лозунг «Кадры решают все» требует, чтобы наши руководители проявляли самое заботливое отношение к нашим работникам, к «малым»
и «большим», в какой бы области они ни работали, выращивали их заботливо, помогали им, когда они нуждаются в поддержке, поощряли их, когда они показывают первые успехи, выдвигали их вперед и т.д.»
Сталин И.В., речь в Кремлевском дворце на выпуске академиков Красной Армии, 4 мая 1935 года.
Россия сейчас — это страна практически неограниченных возможностей!
Все истинные русские патриоты ощущают, что заканчивается мрак постсоветской разрухи. Россия становится на ноги, снова заявляет о себе как о лидере мировой семьи народов.
Мы можем ставить себе любую цель, но возникает вопрос: кто эту цель будет реализовывать? В эпиграфе к статье я привела классическую цитату И.В. Сталина о кадрах. Потому что, как и почти 100 лет назад, главная проблема России сегодня - кадровая. Именно кадры являются исполнителями по реализации ключевых решений, направленных
на модернизацию жизни современного российского общества.
Переход на многополярный миропорядок, та трансформация, в которой сегодня находится мир, породил необходимость формулировки государственно-ориентированной концепции кадровой политики. Исходя из своего почти 15-летнего опыта госслужбы, я ясно вижу, что приоритетом настоящего времени должно стать изменение требований
к человеческому капиталу. Формальный – даже имитационный – подход к кадровому обеспечению государственных органов должен смениться поступательной, продуманной
и ориентированной на результат кадровой политикой. Государственная кадровая политика будет ориентироваться на повышение профессионализма, разумное использование знаний и интеллектуального потенциала государственных служащих для развития общества
и государства.
Мы столкнулись с проблемой кадров вовсе не потому, что у нас нет специалистов или талантов, а потому что сейчас мы не умеем эти таланты взращивать и правильно использовать. Советская кадровая система воспитывала управленческие кадры практически с момента рождения каждого потенциального претендента на будущую должность. После развала СССР старая система подготовки кадров была разрушена, а новая не создана.
Но хаос образовался не сам по себе, а был запущен намеренно, когда «под нож» шли целые стратегические отрасли, ценные специалисты оказывались на улице, уезжали
из страны кто куда, шли торговать, зачастую ценой своей жизни рисковали в бизнесе.
В течение короткого периода времени на ключевых должностях патриотичные
и профессиональные советские кадры были заменены на контролируемых извне адептов нового либерального устройства – «сислибов».
В низшем и среднем эшелонах формирование кадров запустили по принципу «тараканьих бегов» – кто успел, тот и стал. Где-то победили самые беспринципные, где-то удержались самые смелые, где-то пришли самые хитрые, где-то перестроились самые быстрые. В итоге сформирован менталитет такой – блат и вездесущая фикция.
На должности массово берут «своих человечков», которые изо всех сил начинают изображать бурную деятельность и решать шкурные вопросы своих руководителей.
Так в основном делаются карьеры.
А сейчас мы уже столкнулись с результатами внедрения в госсистему «эффективных менеджеров». В 2016–2017 годах появилось веяние постановки на государственные должности «эффективных менеджеров». Это специалисты, получившие образование «менеджер», т. е. «универсальный управленец», способный – по мнению некоторых – справиться с любой управленческой задачей. Этих универсальных управленцев начали массово заводить на руководящие должности. В итоге они начали управлять путем создания правил, метрик, кластеров компетенций исходя из общих знаний, которые они получили
в процессе обучения «менеджменту». «Эффективный менеджер», с моей точки зрения, это человек, который манипулирует с позиции управленца, пользуясь придуманными им самим же метриками оценивания компетенций.
Они, как правило, приходят из частного бизнеса и применяют оттуда практики
и общую логику преследования только своих личных интересов. Но работать руководителем в госсистеме без знания соответствующей отрасли и учета интересов всего общества просто невозможно! Это в полном смысле слова профанация, и даже саботаж.
Что мы получили в результате от руководства таких «менеджеров»? Затягивание сроков, ошибки и просчеты, игнорирование профессионального мнения, что привело в свою очередь к росту коррупции. Сегодня концепция «эффективный менеджер» изжила себя полностью, и стала одной из основных внутренних угроз для России.
Созданные «сислибами» и «эффективными менеджерами» критерии и оценочные инструменты государственных служащих идут не в тандеме с теми условиями, которые предъявляет госслужба. Объемы работ и предъявляемые требования к компетенциям настолько высоки, что не соответствуют уровню зарплат.
И в принципе, уровень оплаты труда – неконкурентный. Госслужащие получают зарплаты ниже среднего уровня оплаты труда руководителей в коммерческом секторе.
В результате мы наблюдаем огромную текучку кадров.
Смена кадров на государственной службе нормальное явление. Отсутствие движения кадров свидетельствует о застое. Но высокий уровень текучести кадров на службе – индикатор неблагополучия. В этом смысле считаю важным и необходимым при подборе
и расстановке кадров, придерживаться принципов разумного соблюдения пропорциональности опытных и молодых специалистов, сохранять преемственность поколений и традиции в органах власти.
В общем, назрела необходимость омоложения кадрового состава государственной гражданской службы и связано это с необходимостью ускорения решения важнейших задач по реализации национальных проектов и повышению эффективности государственного управления. Приток молодёжи может обеспечить существенные положительные изменения в деятельности органов государственного управления, сформировать современный взгляд на профессиональную деятельность.
Однако молодежь в основном поступает на госслужбу для получения опыта
и первого места работы в трудовой книжке, а потом уходит в коммерческий сектор. Госслужба стала кузницей кадров для бизнеса. Основными причинами падения интереса молодёжи к государственной гражданской службе являются падение престижа государственной гражданской службы; низкий уровень заработной платы; сдерживание карьерного роста гражданских служащих (с занятием высоких должностей) проявлениями родственности и семейственности; не всех молодых людей устраивают жёсткие требования по соблюдению дисциплины труда и этического кодекса гражданского служащего.
Да и сами государственные органы не всегда заинтересованы в омолаживании своего кадрового состава.
Нам нужно изменить ситуацию так, чтобы молодежь доверяла системе госслужбы,
и видела свое будущее там, как в материальном плане, так и в реализации личностных задач. Нужно формировать смолоду тех, кто видит в работе на государство не средство личного обогащения или возможность получить место под солнцем, а служение большому делу
и высоким целям! В определенном смысле до госслужбы нужно дорасти. Но и само государство должно обеспечить престиж статуса госслужащих не на словах, а на деле.
Нам важно сегодня создать полноценный кадровый лифт, тем более в свете грядущих событий, когда планируется возврат к системе распределения по результатам окончания
в учебных заведениях.
Сейчас существуют и образовательные программы, которые обучают по программах «Государственное и муниципальное управление», базы вакансий для госсектора, Портал госслужбы. Но всё это создает возможность успешного поступления и прохождения государственной службы, если представляет собой налаженный процесс от формирования идеологии у подрастающего поколения до рассмотрения кандидатом вакантной должности государственной службы.
И несмотря на то, что в настоящее время активно создаются кадровые резервы
при каждом государственном органе, но, к сожалению, и они имеют известные всем принципы первенства «телефонного права» и блата. Необходимо изменить структуру создания кадрового резерва в целом и продолжить развитие в становление государственной кадровой политики, именно в этом направлении. Резервы должны быть объединены
в единый реестр, где за каждого кандидата отвечает сотрудник кадровой службы соответствующего уровня власти, а в случае перевода на более высокий уровень другой, куда входят лишь граждане с необходим набором знаний и компетенций.
В советское время госслужащих учили с детства и на протяжении всей жизни. У нас же сейчас хаос. Нет связной цепочки «воспитание – образование – система госкадров». Нет алгоритма.
Вроде бы и созданы системы повышения квалификации, аттестаций, рекомендация и характеристик, но очевидно, что они не работают должным образом. Это больше симулякр, чем эффективная система.
Системно уничтожены рабочие специальности. Мы не получаем достаточного обеспечения нужными кадрами. Остались одни «белые воротнички», которые не умеют решать актуальные сложные отраслевые задачи, состоящие из организационных
и технических вводных. К глобальным вызовам сегодняшнего дня мы принципиально
не готовы.
Не стоит забывать, что основополагающим квалификационным требованием для будущего государственного служащего должен стать главный параметр – наличие или отсутствие у него таланта «государственного служащего», готовность соблюдать ограничения и запреты, быть примером честности и неподкупности. Служение государству – это призвание. Здесь уже стоит говорить об идеологии. Патриотичное воспитание
это курс, заданный Президентом Российской Федерации. В.В. Путин и раньше заявлял,
что патриотическое воспитание должно стать частью жизни общества, потому что человек без убеждений не способен ставить личные цели на пользу своей стране и стремиться
к их достижению. С каждом годом это становится все яснее и актуальнее. Разрушить устоявшуюся систему потребовалось несколько десятилетий, если мы начнем сейчас
с дошкольного возраста взращивать именно правильный подход к служению государству, мы обязательно добьемся успехов, но на это потребуется время.
Непрофессионализм и безыдейность растут по экспоненте, порождая в обществе мультипликативный эффект. Когда неадекватные руководители – непрофессиональные, неумные, неморальные, непатриотичные – подбирают «под себя» еще более неадекватных сотрудников. Руководитель же не может выглядеть на фоне сотрудников невыгодно.
Да и они должны помогать ему решать задачи. Допустим, руководитель - коррупционер. Логично, что честные и умные люди ему будут только мешать, они никогда не получат работу у такого руководителя. Со временем такие сотрудники растут по служебной лестнице и в свою очередь делают то же самое. Цикл повторяется с еще более деструктивными результатами.
Поэтому уже очевидно, что назначение госслужащих нельзя отдавать на откуп «эффективным менеджерам». Нам нужна эффективная процедура взращивания кадров
с преемственностью поколений.
Назрела необходимость возврата к институту «кадровых» кадровиков. Сегодня у нас кадровик –исполнитель «указивок» руководителя, технический инструмент для учёта кадров и заполнения бумажек. Однако это в корне неверный, деструктивный подход. Кадровик – это и хороший психолог, видящий психотип личности, и эксперт
по человеческому капиталу, понимающий специфику отрасли. Ведь для каждой отрасли, учреждения, должности нужны люди определенного образования, жизненного опыта, склада ума, характера, талантов и даже здоровья.
Поэтому кадровиками должны быть не случайные или временные люди, которые больше нигде работу не нашли. И не «эйчары» из частного бизнеса – у них совсем иная логика и подходы. А специально подготовленные, выросшие в конкретной отрасли высокопрофессиональные сотрудники. Должна быть преемственность кадровиков, когда старшее поколение передает опыт младшему и готовит себе смену.
Подытоживая сказанное, хочу отметить, что кадровый суверенитет – залог устойчивого стратегического развития. Идеологическая и профессиональная подготовка госслужащих должна быть патриотичная, решающая задачи страны, а не внешних интересантов.
Назрела необходимость привести во власть новых людей. Но нужно делать это осторожно. Кадровый костяк системы госуправления – несущая конструкция государственной системы. Но в то же время это громадная махина, сложная и неповоротливая. И нельзя допустить ее обвала или критичного повреждения. Трансформация и замена кадрового ресурса должна происходить постепенно, но системно и четко. Таким образом, мы обеспечим как достижение целей, так и управляемость ситуацией. Сейчас России проходит точку бифуркации – один из опасных исторических моментов. Главное в данный момент – сохранить страну, не допустить хаоса.
Также важно не просто создать институт отбора кадров для государственных органов и предприятий, но и не допустить в систему государственного управления тех, кто последние десятилетия работал не на созидание, а на разрушение! Личности с особо развитым инстинктом самосохранения скоро сообразят, куда дует ветер истории и массово ломанутся в ура-патриоты. Они будут громче всех кричать о своем патриотизме и активнее всех очернять действительно достойных людей. Нужно быть готовыми к такой ситуации и не терять бдительность.

Larina Nadiya Rashidovna, Deputy Head of the Department of Public Service, Personnel, Anti-Corruption and Legal Affairs at Rossotrudnichestvo, and a member of the NGO MOEX team:
"People are a strategic resource for the new historical stage."

"The old slogan 'Technology solves everything,' which reflects a bygone era when we faced a shortage of technology, should now be replaced by a new slogan, 'People solve everything.' This is now the most important thing..."The slogan "Cadres decide everything" requires our leaders to take the most caring attitude towards our workers, to the "small" and "big", in whatever field they work, to grow them carefully, to help them when they need support, to encourage them when they show their first successes, to put them forward, etc."
Stalin I.V., speech in the Kremlin Palace at the graduation of the Red Army Academicians, May 4, 1935.
Russia is now a country of virtually unlimited opportunities!
All true Russian patriots feel that the darkness of post-Soviet devastation is coming to an end. Russia is getting back on its feet and reasserting itself as a leader in the global family of nations.
We can set any goal we want, but the question is: who will achieve it? In the epigraph to this article, I have included a classic quote by Joseph Stalin about personnel. Just as it was almost 100 years ago, Russia's main challenge today is its personnel. It is the personnel who are responsible for implementing key decisions aimed at modernizing the life of modern Russian society.
The transition to a multipolar world order and the transformation that the world is currently undergoing have led to the need for a state-oriented personnel policy. Based on my nearly 15 years of experience in public service, I clearly see that the current priority should be to change the requirements for human capital. The formal – even imitative – approach to staffing state bodies should be replaced by a progressive, well-thought-out and results-oriented personnel policy. The state personnel policy will focus on improving the professionalism, reasonable use of knowledge and intellectual potential of civil servants for the development of society
and the state.
We are facing a personnel problem not because we do not have specialists or talents, but because we do not know how to cultivate and use these talents properly. The Soviet personnel system trained management personnel almost from the moment of birth of each potential candidate for a future position. After the collapse of the USSR, the old system of personnel training was destroyed, and a new one was not created.
But the chaos did not occur by itself; it was deliberately initiated, when entire strategic industries were put "under the knife," valuable specialists were left on the streets, and they left the country, going to trade, often risking their lives in business.
During a short period of time, patriotic and professional Soviet personnel were replaced in key positions by externally controlled adherents of the new liberal system, the "Sissibs."
In the lower and middle echelons, the recruitment process was based on the principle of "cockroach races," where whoever could get there first won. In some cases, the most unprincipled individuals prevailed, while in others, the most courageous held on, and in still others, the most cunning emerged. As a result, a mentality has been formed: nepotism and ubiquitous fiction.
Massively, positions are taken by "their own people," who do their best to portray a lot of activity and solve the personal issues of their bosses.
This is how most careers are made.
And now we are already faced with the results of the introduction of "effective managers" into the state system. In 2016-2017, there was a trend of appointing "effective managers" to government positions. These are specialists who have received a "manager" education, i.e., a "universal manager" who, according to some, can handle any managerial task. These universal managers have been appointed to leadership positions on a large scale. As a result, they have begun to manage by creating rules, metrics, and clusters of competencies based on the general knowledge they have acquired during their "management" training. In my opinion, an "effective manager" is someone who manipulates from a managerial position using metrics they have created to assess competencies.
They usually come from the private business and apply practices from there
and the general logic of pursuing only their own personal interests. But it is simply impossible to work as a leader in the state system without knowledge of the relevant industry and taking into account the interests of the whole society! This is a complete profanation, and even sabotage.
What have we got as a result of the leadership of such "managers"? Delayed deadlines, mistakes and miscalculations, ignoring professional opinion, which in turn led to an increase in corruption. Today, the concept of "effective manager" has completely outlived its usefulness and has become one of the main internal threats to Russia. The criteria and evaluation tools created by "syslobs" and "effective managers" for civil servants are not in line with the requirements of the civil service. The workload and competency requirements are so high that they do not match the level of salaries.
Furthermore, the level of salaries is not competitive. Civil servants receive salaries that are lower than the average salaries of executives in the commercial sector.
As a result, we are witnessing a huge turnover of personnel.
It is normal for personnel to change in the civil service. A lack of personnel movement indicates stagnation. However, a high level of personnel turnover in the civil service is an indicator of problems. In this regard, I believe it is important and necessary to adhere to the principles of reasonable proportionality between experienced and young professionals when selecting and placing personnel, and to maintain the continuity of generations and traditions in government bodies.
In general, there is a need to rejuvenate the staff of the civil service, and this is due to the need to accelerate the implementation of national projects and improve the efficiency of public administration. The influx of young people can bring significant positive changes to the work of public administration bodies and create a modern perspective on professional activities.
However, young people mostly join the civil service to gain experience and have their first job on their resume, and then they move on to the private sector. The civil service has become a training ground for business professionals. The main reasons for the decline in youth interest in the civil service are the decline in the prestige of the civil service; low wages; curbing the career growth of civil servants (with high positions) by manifestations of kinship and nepotism; not all young people are satisfied with the strict requirements for compliance with labor discipline and the ethical code of civil servants.
And government agencies themselves are not always interested in rejuvenating their staff.
We need to change the situation so that young people trust the civil service system
and see their future there, both financially and in the realization of personal goals. It is necessary to form from a young age those who see working for the state not as a means of personal enrichment or an opportunity to get a place in the sun, but as a service to a great cause and high goals! In a certain sense, one must grow up to become a civil servant. However, the state itself must ensure the prestige of the civil servant's status, not just in words but in practice.
It is important for us to create a fully-fledged personnel elevator, especially in light of the upcoming events, when it is planned to return to the system of distribution based on the results of graduation from educational institutions.
Nowadays, there are also educational programs that teach the program "State and Municipal Administration", job databases for the public sector, and the Public Service Portal. However, all of this creates the opportunity for successful admission and service in the public sector, provided that it is a well-established process that begins with the formation of an ideology among the younger generation and ends with the consideration of candidates for vacant positions in the public service.
Despite the fact that personnel reserves are currently being actively created in each government agency, unfortunately, they also follow the well-known principles of "telephone rights" and nepotism. It is necessary to change the structure of the creation of the personnel reserve in general and continue to develop the formation of state personnel policy, namely in this direction. The reserves should be combined
in a single register, where each candidate is responsible for the employee of the personnel service of the relevant level of power, and in the case of transfer to a higher level of another, where only citizens with the necessary set of knowledge and competencies.
In Soviet times, civil servants were taught from childhood and throughout their lives. Nowadays, we have chaos. There is no coherent chain of "education - education - system of state cadres". There is no algorithm.
It seems that systems for advanced training, certifications, recommendations, and characteristics have been created, but it is clear that they are not functioning properly. This is more of a simulation than an effective system.
Systematically, the working professions have been destroyed. We are not receiving sufficient support for the necessary personnel. We are left with only "white-collar workers" who are unable to solve the complex and challenging tasks of the industry, which involve organizational and technical considerations. We are fundamentally unprepared for the global challenges of today.
We should not forget that the main qualification requirement for a future civil servant should be the presence or absence of the talent of a “civil servant,” as well as the willingness to comply with restrictions and prohibitions and to be an example of honesty and incorruptibility. Serving the state is a calling. This is where ideology comes into play. Patriotic education
This is the course set by the President of the Russian Federation. Vladimir Putin has stated
before that patriotic education should become a part of society, because a person without convictions is unable to set personal goals for the benefit of his country and strive to
to achieve them. This is becoming clearer and more relevant every year. It took several decades to destroy the established system. If we start now
from preschool age to cultivate exactly the right approach to serving the state, we will definitely achieve success, but it will take time.
Lack of professionalism and lack of ideas are growing exponentially, generating a multiplicative effect in society. When inadequate managers – unprofessional, unintelligent, immoral, unpatriotic – select even more inadequate employees. The head cannot look unprofitable against the background of employees.
And they should help him solve problems. Let's say the head is a corrupt official. It is logical that honest and intelligent people will only get in his way, they will never get a job with such a leader. Over time, such employees rise up the corporate ladder and do the same in turn. The cycle repeats with even more destructive results.
Therefore, it is already clear that the appointment of civil servants should not be left to the discretion of “effective managers.” We need an effective procedure for nurturing personnel with a continuity of generations.
The need to return to the institution of “cadre” personnel officers is urgent. Today, our personnel officer is a manager’s “order-taker,” a technical tool for personnel records and paperwork. However, this is a fundamentally wrong and destructive approach. A human resources specialist is both a good psychologist who can identify a person's psychotype and an expert in human capital who understands the specifics of the industry. After all, each industry, institution, and position requires individuals with specific education, life experience, mindset, character, talents, and even health.
Therefore, human resources specialists should not be random or temporary individuals who have not found employment elsewhere. Nor should they be HR professionals from private businesses, as they have a different logic and approach. We need highly professional employees who have been specially trained and have grown up in a particular industry. There should be a continuity of HR specialists, where the older generation passes on their experience to the younger generation and prepares their own replacements.
In summary, I would like to emphasize that HR sovereignty is essential for sustainable strategic development. The ideological and professional training of civil servants should be patriotic and focused on the country's goals rather than the interests of external parties.
It is crucial to bring new people into power. However, this should be done carefully. The personnel backbone of the public administration system is the supporting structure of the state system. But at the same time, it is a huge machine, complex and unwieldy. And it must not be allowed to collapse or critically damage it. The transformation and replacement of human resources should take place gradually, but systematically and clearly. Thus, we will ensure both the achievement of goals and the manageability of the situation. Russia is now passing through a bifurcation point, one of the most dangerous historical moments. The main thing at the moment is to save the country and prevent chaos.
It is also important not only to create an institution for selecting personnel for government agencies and enterprises, but also to prevent those who have been working for destruction rather than creation in recent decades from entering the system of public administration. Individuals with a highly developed sense of self-preservation will soon realize where the wind of history is blowing and will rush to join the ranks of the patriotic. They will be the loudest proponents of their patriotism and the most active in denigrating truly deserving individuals. It is crucial to be prepared for this situation and maintain a vigilant approach.